برنامه‌های توسعه منابع انسانی در سه رده اصلی پیگیری می‌شوند: آموزش، توسعه و تعلیم و تربیت. برخی سازمانها تمامی موارد یادگیری را با عنوان "آموزش" یا "آموزش و توسعه" می‌شناسند، اما می‌توان سه دسته مجزا را برای معنی‌دارتر کردن و افزایش دقت در دستیابی به اهداف آن در نظر گرفت.

همان‌طور که پیش از این گفته شد، آموزش[1] عبارت از اکتساب فناوری توسط کارمند به‌منظور انجام فعالیتهای مربوط به شغل کنونی بر اساس استانداردهای تعیین‌شده است. از طریق آموزش می‌توان عملکرد افراد را در شغل کنونی آنان بهبود بخشید. علاوه بر این برای مواردی که فناوری جدید در محیطهای کاری مطرح می‌شود، انجام آموزش الزامی خواهد شد. به‌طور کلی می‌توان این‌گونه بیان کرد که آموزش برای افراد ویژه‌ای که دارای شرایط ویژه‌ای باشند، ارایه می‌شود و هدف از آن، رفع نیازهای ویژه‌ای از آنها است.

تعلیم و تربیت[2] از افق زمانی درازمدت‌تری برخوردار است و عبارت از تربیت افراد برای انجام نقش یا ارایه رفتار مطلوب در زندگی فردی و اجتماعی است که البته آن هم مستلزم برخورداری از دانش و اطلاعات لازم است. در سازمانها، هدف از برنامه‌های تعلیم و تربیت کارکنان، آمادگی برای انجام وظایف در شغلی متفاوت از شغل کنونی است. این شیوه در مواردی مورد استفاده قرار می‌گیرد که افراد برای شغلی هم عرض یا بالاتر آماده می‌شوند یا آنکه برنامه ای برای افزایش قابلیتهایشان مطرح باشد. برخلاف آموزش که بلافاصله پس از بازگشت فراگیر به محیط کاری قابل ارزیابی است، تعلیم و تربیت زمانی به‌طور کامل قابل ارزیابی است که فراگیر در شغل یا وظایف در نظر گرفته شده در آینده مشغول به کار شود. در برنامه‌های پرورش، می‌توان فرد را از طریق آزمون مورد ارزیابی قرار می دهند، اما ارزیابی تا زمانی که عملکرد فرد در شغل جدید مورد بررسی قرار نگیرد کماکان ناتمام است و نمی‌توان رضایت یا نارضایتی کامل را از برنامه‌های مزبور ابراز کرد.

توسعه[3] یا بهسازی عبارت از کمک به افراد برای کسب افقها، فناوریها  یا دیدگاههای جدید است. این دسته از فعالیتها، رهبران را قادر به هدایت سازمان در راستای انتظارات جدید می‌کند و بیش از آنکه جنبه انفعالی داشته باشد، فعال و پیش نگرانه است. همچنین، اقدامات مزبور کارگران را قادر به تولید و ارایه محصولات بهتر و خدمات سریعتر می‌کند و توان رقابتی سازمان را افزایش می‌دهد. یادگیری مربوط به فعالیتهای توسعه در راستای رشد افراد است و به شغل مشخصی در حال یا آینده منحصر نمی‌شود. برخلاف آموزش و پرورش که به‌طور کامل قابل ارزیابی است، اغلب نمی‌توان فعالیتهای توسعه را به‌طور کامل ارزیابی کرد. این بدان معنی نیست که باید فعالیتها و برنامه‌های توسعه را کنار گذارد، در حالی‌که این امر کمک شایانی به سازمان در بهبود وضعیت رقابتی اش می‌کند. توسعه طلایهدار آن چیزی است که از آن با عنوان سازمان یادگیرنده یاد می‌شود.

توسعه باعث ایجاد تغییرات نظام‌مند، سازمان‌یافته و مستمر در یک سازمان می‌شود و به‌طور پی در پی تطابق لازم را ایجاد می‌کند. آموزش در حکم میزانی از غذای روزمره است که فرد را قادر به کار موثر می‌کند، در حالی‌که توسعه‌این حکم را دارد که اگر فرد غذا نخورد به مرور زمان خواهد مرد. بقای سازمانها در گرو توجه به توسعه است و برنامه‌های توسعه نقش تعیین‌کننده ای در عملکرد آینده سازمان دارد، اما آموزش سازمان را در انجام موثرتر و کارامدتر فعالیتهای روزمره اش یاری می رساند.

همچنین، نباید برنامه‌های توسعه را با برنامه‌های تغییر به اشتباه گرفت. تغییر عبارت از دگرگونیهایی است که در طول زمان در افکار و اندیشه های درونی افراد یا ویژگیهای موثر آنان رخ می‌دهد. تغییر ممکن است به‌صورت کمی یا کیفی باشد و دلالت بر هیچ‌گونه هدایتی ندارد و مشتمل بر پیشرفت یا پس رفت است. این در حالی است که توسعه همیشه مبتنی بر پیشرفت است.

با توجه به تعاریف بالا می‌توان گفت که در هر سه مورد، یادگیری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و با تلفیق آن با تجارب مختلف، رفتار افراد اصلاح شده یا بهبود می‌یابد. در اینجا نیز برای سهولت از واژه آموزش استفاده می‌شود.

برنامه‌های آموزشی به دو صورت رسمی و غیر رسمی ارایه می‌شود. در برنامه‌های رسمی برخلاف برنامه‌‌های غیر رسمی، فراگیران به‌طور مشخص گزینش می‌شوند و در چارچوب معینی هدایت می‌شوند. استفاده از یک رویکرد نظام‌گرا برای طراحی چنین برنامه‌هایی تضمین‌کننده بهره‌گیری مناسب سازمان از منابع در دسترس است. در اینجا طراحی چنین نظامی مورد توجه واقع شده است.


 

[1] - Training

[2] - Education

[3] - Development