در واحدهای مختلف سازمانها یا تیمهای مختلف کاری تشکیل شده در آن، راهنمایی و هدایت افراد برای انجام کارهای ویژه از اهمیت زیادی برخوردار است. در اصطلاح سازمانی به این موضوع مربیگری می‌گویند. این افراد در حین انجام کار، اعضای گروهها را راهنمایی می‌کنند و اشتباهات آنان را گوشزد می‌کنند. موفقیت در این بخش، نقش قابل ملاحظه‌ای در پیشبرد موثر فعالیتها و به ثمر رسیدن برنامه‌ها دارد. در اینجا برخی نکات مهم در این زمینه از نظر می گذرد:

 

1)  اهداف و مقاصد اساسی خود را شفاف کنید. در برخی موارد، راهنمایی افراد جنبه توجیهی و تشویقی و در برخی دیگر، جنبه آموزشی و ایجاد آمادگی برای نقش‌آفرینی افراد با توجه به زمینه‌های تخصصی آنان دارد. در هر صورت، ابتدا باید اهداف و مقاصد برنامه به روشنی مشخص شود و از طرف دیگر، پشتیبانی مدیریت ارشد را به همراه داشته باشد.

2)  اهداف برنامه را به صورت واقع‌بینانه تنظیم کنید. اهداف برنامه باید از شفافیت، قابلیت درک و از همه مهمتر واقع گرایانه باشد. زمانی می‌توان موفقیت برنامه آموزش و راهنمایی را به درستی سنجید که اهداف آن کمی باشد. در گام اول بهتر است سراغ افرادی رفت که در محیط کار نسبت به دیگران از نظر دانش و نگرش از تفاوت ماهوی برخوردارند و به‌عبارت دیگر، هماهنگی کمتری با دیگران دارند. تغییرات مورد نظر برای این دسته از افراد را می‌توان به‌عنوان هدف برنامه در نظر گرفت و به‌عنوان مثال برای ردیابی تاثیرات برنامه بر آنان می‌توان از طریق ارزیابی میزان بهبود در عملکرد آنان توسط مدیران وارد عمل شد.

3)  شخصی را به‌عنوان قهرمان برنامه در نظر بگیرید. هر چند که هدایت و آموزش کارکنان برای اجرای برنامه‌ها امری مقطعی است و نیاز به بهره‌گیری از فردی تمام‌وقت نیست، ولی باید فردی را برای این کار در نظر گرفت که از زمان کافی برای فعالیت برخوردار باشد و توانایی بالایی در درک موضوع و کلیت برنامه داشته باشد. همچنین، وی باید جایگاه مناسبی در سلسله‌مراتب سازمان داشته باشد.

4)  برنامه را بر اساس گروه آموزشی ویژه قهرمان تنظیم کنید. کمیته‌ای که مورد تایید مدیران سازمان باشد و از هماهنگی کافی با قهرمان برخوردار باشد را برای اجرای برنامه بر اساس راهنمایی دریافتی از قهرمان در نظر بگیرید. قهرمان باید روند کار و رابطه بین مربیان و کارکنان را مورد توجه قرار دهد و گزارش آن را به مقامات بالاتر ارایه کند.

5)  ماهیت تلاشها را تعیین کنید. باید میزان هماهنگی برنامه با تلاشهای مقطعی یا فراگیر توسعه سازمان مشخص شود. در بهترین شرایط، بهتر است برنامه با دیگر طرحهای توسعه سازمان و کارکنان یکپارچه شود. حتی اگر برنامه توسط بخش آموزش ارایه و تنظیم نشده باشد، ضروری است هماهنگیهای لازم با آن انجام شود. در غیر این‌صورت، فرایند کار و نتایج مورد انتظار از آن آسیب‌پذیر خواهد بود.

6)  به‌موقع اطلاع‌رسانی کنید. برای اطلاع‌رسانی در زمینه پیشرفت کار و حساسیت بخشیدن بدان می‌توان از نشریات یا روشهای اطلاع رسانی ویژه سازمان استفاده کرد.

7)  از یک کار کوچک شروع کنید. با مشخص شدن اولین نتایج یک فعالیت محدود و بررسی موفقیتها یا شکستهای آن می‌توان برای بهبود برنامه در آینده دقت بیشتری به‌عمل آورد. برنامه را با نتایج مورد انتظار تطبیق دهید و کم‌کم حوزه آن را گسترش دهید.

8)  مربیان و کارکنان موثر را گزینش کنید. از بدو شروع برنامه باید روند کار مربیان و اعضای گروه کاری را مورد توجه قرار داد و بر اساس آن، افراد مناسب برای فعالیتهای آینده را برگزید. به‌عنوان مثال، عوامل مورد توجه برای ارزیابی مربیان را می‌توان میزان هماهنگی فعالیتهای آنان با اهداف، راهبردها و سیاستهای سازمان و برای کارکنان، بازخوردهای ارایه شده بر شمرد. در صورت امکان می‌توان با گفتگوی رو در رو از نقطه‌نظرات آنان سود جست.

9)  بر نقش و جایگاه مربیان و کارکنان عضو گروه تاکید کنید. مربیان و کارکنان عضو گروه باید از درک بالایی نسبت به جایگاه و مسئولیتهای خویش برخوردار باشند. مربیان باید از اهمیت پشتیبانی خویش از کارکنان آگاه باشند و نسبت بدان متعهد باشند.

10)  از طریق مصاحبه فردی و گروهی با مربیان و کارکنان عضو گروه از پیشرفت کار مطلع شوید. بر این اساس می‌توان ضعفها و کمبودها را شناسایی کرد و در صورت نیاز اقدام به تصحیح روند کار یا تغییر نقشها کرد.