صاحبنظران مختلف، جنبه‌های مختلفی را برای ارزشیابی اثربخشی آموزش پیشنهاد کرده‌اند. در این جنبه‌ها، اهداف و زمان ارزشیابی میزان دستیابی به‌ آنها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

می‌توان دو بازه زمانی کوتاه‌مدت و بلندمدت را در این زمینه مورد توجه قرار داد. بر این اساس، میزان دستیابی به برخی اهداف در مدت کوتاهی پس از انجام آموزش مشخص می‌شود که از آن جمله می‌توان به مواردی همچون: تغییرات در دانش، مهارت، نگرش و رفتار یا گرایش به یادگیری مطالب بیشتر درباره موضوع برنامه و سودمند دانستن آنها در موفقیت شغلی، بهبود وضعیت یا حل مشکلات کاری اشاره کرد.

در بلندمدت نیز می‌توان مواردی همچون: بکارگیری دانش فراگرفته شده در کار، ماندگاری دانش و آموخته‌ها، تبدیل رفتارهای ناشی از آموزش به عمل، بکارگیری مهارتها و توانمندیهای ناشی از برنامه آموزشی، انتقال دانش به افراد دیگر و پذیرش مطالب و مباحث ارایه شده در برنامه آموزشی به‌عنوان روشی برای انجام کار اشاره کرد که می‌توان پاسخ آنها را از طریق فرایندهای مناسب ارزشیابی دریافت کرد.

یک چارچوب سودمند برای تعیین اثربخشی سازمانی که ابتدا توسط کامرون[1] در سال 1986 پیشنهاد شد و سپس توسط بریملی بهبود یافت، چهار مقوله اصلی زیر را مورد ملاحظه قرار می‌دهد (کامرون، 1986):

1)     دستیابی به اهداف

2)     افزایش پرمایگی[2]

3)     رضایت ارباب‌رجوع

4)     بهبود فرایندهای داخلی.

 

دستیابی به اهداف

در اغلب معیارهای سنجش اثربخشی در سازمانها بر میزان دستیابی به اهداف تاکید می‌شود که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

z    میزان افزایش فروش

z    میزان تولید

z    افزایش سود

z    بهبود کیفیت.

یک سازمان یا نظام کاری به‌منظور تحقق اهداف ویژه‌ای ایجاد شده است. در رویکرد نیل به هدف، اثربخشی بر اساس میزان یا سطح تحقق اهداف، نه وسایل یا امکانات (فرایندها) به‌کار گرفته شده برای دستیابی به اهداف سنجیده می‌شود. بر این اساس، اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین‌شده است و با میزان رضایت انسانی از تلاشها و خروجی ارتباط دارد.

در هر سازمان مرتب، فرایندها به‌نحوی از قبل در نظر گرفته شده‌اند که نظارت و اندازه‌گیری موفقیتها به آسانی امکان‌پذیر است. به‌طور معمول برای انجام این کار، سازمان را به فرایندها و بخشهای کوچکتر تقسیم می‌کنند. به‌عنوان مثال:

v    ارزشیابی عملکرد فردی

v    بررسی دوره‌ای بخشها و واحدها

v    بررسی دوره‌ای وظایف و عملیات.

از این‌رو، شناسایی و تطبیق عناصر مورد توجه برای بهبود از طریق اجرای برنامه آموزشی و همچنین، چگونگی ارزشیابی و سنجش اثربخشی آن امکان‌پذیر خواهد شد. سپس، مقیاسهای ارزشیابی اثربخشی از طریق فرایندهای نظارت کنونی تعیین می‌شود.

مدیران اجرایی یا عملیاتی[3] مسئول این فرایندهای نظارتی باید از پیش در مورد دیگر عوامل مؤثر بر موفقیت آگاه باشند(به‌عنوان مثال، مدیر فروش از اثرات تبلیغات، فعالیت رقبا و از این قبیل آگاهی دارد). بنابراین، مدیران مزبور باید در ارزشیابیها به این موضوع توجه داشته باشند.

 

افزایش پرمایگی

تاکید اصلی در اینجا بر موفقیت فعالیتهایی است که برای مؤثرتر کردن سازمان طراحی شده‌اند. مقایسه‌ها را می‌توان با دیگر سازمانهای مشابه، عملکرد سال گذشته یا برخی موارد آرمانی از پیش تعیین‌شده انجام داد. معیارها و ضوابط باید شامل موارد زیر باشد:

¯    افزایش تطبیق‌پذیری و انعطاف‌پذیری کارکنان

¯    افزایش خبرگی

¯    گسترش و بهبود وضعیت در بازار

¯     افزایش ظرفیت تولید

¯    بهبود اقتصادی تولید

¯    افزایش توانایی در واکنش نسبت به تغییرات.

بسیاری از این معیارها طولانی‌مدت هستند و در سطح سازمانی، جدا کردن اثرات آنها از دیگر عوامل مؤثر در این زمینه بسیار مشکل است.

در هر صورت، ارزشیابی طرح‌ریزی شده در سطوح زیرسازمانی به‌خوبی امکان‌پذیر است. به‌عنوان مثال، توسعه مسئولیتهای تصمیم‌گیری در زمینه‌های مشخص برای مدیران واحدها ( به‌همراه آموزش مورد نیاز) ممکن است منجر به افزایش اثربخشی آن واحدها شود.

 

رضایت ارباب‌رجوع

تاکید اساسی در اینجا متمرکز بر گستره‌ای است که در آن، سازمان به مقاطعی دست یابد که دیگر واحدهای همکار خارجی در زمینه کسب موفقیت برای خویش در نظر دارند. این افراد  و سازمانها ممکن است مشتریان، تامین‌کنندگان و دیگر بخشهای دولتی یا غیر دولتی باشد. معیارهای قابل توجه در اینجا عبارتند از:

X      دقت سفارشات مشتریان

X      تحویل در موعد مقرر

X      دوباره‌کاری

X      شکایات مشتریان

X      پیگردهای قانونی[4] .

ممکن است زمانی که صرف نمایش نتایج حاصل از آموزش در زمینه معیارهای بالا می‌شود طولانی باشد. بسیاری از سازمانها این معیارها را به‌صورت کلی و برخی دیگر به‌صورت سطوح عملیاتی یا زیرسازمانی مورد توجه و دقت نظر قرار می‌دهند. بنابراین، می‌توان بر اساس فرایندهای موجود مبادرت به انجام ارزشیابی پیامدهای آموزش کرد.

 

بهبود فرایندهای داخلی

اثربخشی سازمانی را می‌توان به‌صورت اثربخشی فرایندهای داخلی نیز تعریف کرد. با توجه به این موضوع، یک سازمان مؤثر با این عنوان شناسایی می‌شودکه در آن فشار کمی وجود دارد و تمامی امور به‌صورتی هموار و روان دنبال می‌شود.

ممکن است ارزشیابی با توجه به این رویکرد با داده‌های دشواری مانند: کاهش کارگران سر و کار داشته باشد، اما اغلب بر نظرات ذهنی کارکنان تاکید می‌شود. معیارهای ارزشیابی در این زمینه شامل عناصر مثبتی همچون موارد زیر:

µ    کار گروهی

µ    رضایت شغلی

µ    انگیزه.

یا عناصر منفی مانند موارد زیر است:

µ    غیبت

µ    شکایت

µ    مشکلات مربوط به صنعت

µ    اقدامات انضباطی.

ارزشیابی بهبود ناشی از اقدامات آموزشی در این مقاطع بسیار مشکل است، اما اغلب سازمانها در این موارد به طرح‌ریزی و ایجاد توافق یکپارچه در معیارهای ارزشیابی اولویت می‌دهند. به‌طور خلاصه، ارزشیابی اثربخشی سازمانی ناشی از اقدامات آموزشی هنگامی موفقیت‌آمیز خواهد بود که:

Ì   ارزشیابی بر نقاطی متمرکز شود که نیازهای آموزشی مشخص کرده‌اند.

Ì   مدیران اجرایی در طرح‌ریزی و نظارت بر فرایند درگیر شوند.

Ì   دیگر عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

Ì   ارزشیابی بر سطوح عملیاتی و زیرین سلسله‌مراتب سازمانی متمرکز شود.

 



[1] - Cameron

[2] - Resourcefulness

[3] - Functional

[4] - prosecutions