می‌گویند:

«لشگر شیران به‌رهبری یک گوسفند به‌راحتی از لشگر گوسفندان به‌رهبری یک شیر شکست خواهد خورد.»

 

رهبر به‌عنوان طراح و هدایتگر عملکرد از نقش ویژه‌ای در اثربخشی و کارایی مطلوب امور برخوردار است.

بارها در سازمانها مشاهده شده است که بسیاری از مدیران و افرادی که هدایت گروههای کاری را بر عهده دارند از بسیاری از شرایط لازم برای مدیریت و رهبری عملکرد برخوردار نیستند. تلقی آنان از رهبری عبارت از: دستور دادن، امضا کردن، تنبیه کردن یا تشکیل جلسات و سخنرانی و امر و نهی کردن کارکنان است. در سازمانهای دولتی ایران که به‌راستی از نمونه‌های عینی سازمانهای منفعل در دنیا هستند از این موارد زیاد به‌چشم می‌خورد.

 

رهبر و کسب بازخورد از کارکنان

از مهمترین وظایف رهبران می‌توان به انگیزه‌بخشی، درک دقیق شرایط کاری و رفتاری افراد و از همه مهمتر، دریافت بازخوردها و ارایه راهکارهای عملی در این زمینه است. رهبری اساسا مبتنی بر تعامل و اصالت ارتباط موثر است.

به طور کلی، دو شکل متفاوت از واکنش در مورد عملکرد وجود دارد که عبارتند از بازخورد و انتقاد[1]. بازخورد اساساً یک اصطلاح مهندسی است که بر اساس آن، با تزریق اطلاعات مربوط به نتایج، میزان تطابق کارکرد فرایند با پارامترهای از پیش تعیین شده مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عنوان مثال، سنسور[2] موجود در رادیاتور ماشین بازخوردی را به منظور نشان دادن میزان دمای موتور تولید می‌کند. اگر دما از یک مقدار مشخصی تجاوز نماید، آنگاه یک بادبزن برقی[3] وارد عمل می‌شود.

زمانی که از عملکرد نیروی انسانی صحبت به میان می‌آید، بازخورد عبارت است از رفتارهای مشهود و تاثیراتی که عینی و صریح‌اند. این بازخورد مستلزم تبدیل شدن به اطلاعاتی است که نتایج کسب شده مربوط به یک هدف از پیش تعیین شده را نشان دهد. به عنوان مثال، "در طول دو جلسه اخیر، رهبر به جای آنکه بر ورودی فرایند تاکید نماید، فقط وظایف و چگونگی انجام آنها را مورد پرس و جو قرار داده، اطلاعاتی را در این زمینه کسب کرده است. چنین چیزی فرصت لازم را به کارکنان نمی‌دهد که کار را از آن خود بدانند." افرادی که بدین منوال بازخورد را دریافت می‌کنند، می‌توانند از داده‌ها مطابق نیات خویش برای مقایسه با نتایج نهایی استفاده کنند. ممکن است وجدان آنان تحریک شود، ولی هیچ‌گاه منجر به تحرک نخواهد شد.

با برگزیدن روش بازخورد به جای انتقاد و رعایت اصول زیر، می‌توان به بهترین نتیجه ممکن دست یافت:

“مشاهده رفتار: رهبر باید بر رفتار افراد متمرکز شود. در بررسی خطاها، به جای دخالت دادن علائق و سلایق شخصی باید دقیقاً بر سازمان، گروه و افراد متمرکز شود. به جای تکیه بر نظرات شخصی، قضاوت وی باید ناشی از نظرات کاملاً تخصصی و حرفه‌ای باشد. گزارش وی باید دقیقاً نقطه خطای عملکردی را مشخص نماید و میزان دخالت آن را در عملکرد خوب تعیین کند.

üباید به طور صحیح علل عملکرد ضعیف را مشخص نمود. اگر رهبر نتواند علت درست عملکرد ضعیف را مشخص کند، باید از این امر به دلیل امکان برآمدن از یک قضاوت شخصی نادرست چشم‌پوشی نماید.

üضروری است رهبر درباره چگونگی تاثیر عملکرد مزبور بر عملکرد دیگران توضیح دهد. همچنین در صورت عدم چنین تاثیری، آن را باید ناشی از یک قضاوت ناصحیح شخصی دانست.

“ با دیگران آن گونه باش که از دیگران در مورد خود توقع داری: قبل از گرفتن بازخورد، رهبر باید چارچوبی از بازخورد را در ذهن خویش ترسیم نماید.

ü در وهله اول رهبر باید از خود بپرسد که "چگونه من مایل به کسب اطلاع هستم در حالی که خود برخی چیزها را اشتباه انجام می‌دهم؟"

üچه لحن و نحوه صحبت کردن برای انتقال پیام مناسب است؟ همچنین باید به خاطر سپرد که گیرنده پیام باید به‌طور جدی آن را درک کند، از زیر آن شانه خالی نکند یا موضع‌گیری منفی ننماید.


[1]- Criticism

[2]- Sensor

[3]- Electrical Fan